完善我国人寿公司佣金制度的几点建议

虽然现行佣金制度在业内被广泛采用并发挥了重要作用，但也面临着实践的挑战与冲击。

首先，佣金支付期限与保单期间不匹配，容易诱发营销员的违规套利行为。佣金一般以业绩为基础确定，大量营销员在短期利益的驱使下，往往从前期佣金收入的角度关注新业务，倾向于推销趸交或缴费期短的产品，较少从长远角度向消费者推荐体现寿险核心价值的长期保障型产品。长期下去，容易削弱寿险业的长期储蓄和风险保障的核心竞争力，并对保险业产生负面影响。

其次，直接佣金前期投入大，后期利益薄，容易导致营销员“重销售，轻服务”。长期险的佣金一般在5年内支付完毕，首期佣金率较高，续期佣金率逐渐降低，直至为零。前期的高佣金导致营销员只重视拓展新业务，对续保业务关心较少，导致后续服务不到位。此外，误导客户、挪用客户资金等行为也屡见不鲜，造成公众对保险行业产生偏见、认同感低。

再次，增员成本提高，增员质量及绩效没有同比增长。部分营销主管为了达到维持或晋升的人力标准，在增员时“重量不重质”，甚至采用哄骗手段增员。这不仅无法保证人员素质，而且也损害了公司形象，进一步导致团队整体素质偏低、人员大进大出等问题。从现状看，保险公司在团队发展的投入越来越大，而新人的绩效却没有同比增长，导致保险公司经营成本增加。

国际保险市场常用的佣金制度

除了“固定保费佣金支付制度”，国际保险业几类主流的佣金制度包括以下几种。

佣金平准制

佣金平准化2000年在台湾由宏泰人寿开始实施，将原来共领6年、首年度佣金比率约40％的旧制度，改为领20年期、首年度佣金比率约30％的新制度，佣金比率加起来比传统还高出10％。为配合这种制度，公司规定：从业人员若全残或身故而离开工作岗位，可由家属领取续期佣金。这种做法大幅度拉长了佣金领取的时间，适当平衡了佣金收入“头重脚轻”的状况，保护了代理人应有的权益，可以促使代理人为客户提供长期的服务，在一定程度上抑制保险代理人的短期行为。同时，提高了公司代理人的稳定性，有利于寿险行业稳健经营的持续发展。

需要注意的是，长期险保单一般缴费年期长达20年，如果采用这种佣金机制，就意味着只要服务好旧单，让客户缴满20年，则20年每年都可以收到佣金，而不需要再开拓新的业务。所以当保单积累到一定程度时，如果没有配套的奖励机制，很容易造成营销员只维护现有保单，不再对外拓展业务，保险公司的业务量可能停滞不前。

佣金工资制

日本的营销员与公司签订的是雇佣合同，工资由固定工资、准固定工资和成绩浮动工资构成。固定工资是公司根据营销员的级别保证支付的工资；准固定工资是指根据同一级别中的不同等级保证支付的工资额；浮动工资是根据营销员每月的营销成绩支付的工资，奖金则根据营销成绩每年支付两次。工作期限长的营销员离职时，支付退职金，退职金分为一次支付和年金支付两种。一次性支付的退职金是以连续工作3年以上的营销员为对象，根据其退职时的基本工资、连续工作的年数级别、营销成绩以及退职的理由支付不等金额。年金支付的退职金以连续工作15年以上的营销员为对象，根据退职时的基本工资支付；连续工作30年以上，离职时，支付终身年金。

该体系在适当稳定营销员生活的同时，引进刺激性因素来提高营销员的销售积极性，同时也公平性地反映出职员对公司的贡献程度。这套做法在日本寿险发展的初期和高速成长期，对稳定营销队伍，以及形成有序竞争的营销市场发挥了极大的作用。

佣金比例与保费之外的其他指标相挂钩

新加坡的一些保险公司每年都会计算保单持续率，该指标高于80％的营销员给予一定比例的职业津贴，这种津贴可以一直领到营销员离开公司，并且随着时间的推移而按比例递增，而新增保单更会扩大其基数。美国许多公司规定，如果营销员的工作业绩达到一定额度，或已为公司服务了足够长的期限(如10年或15年)，就对续保佣金拥有既得利益。这就促使营销员认真对待工作，注重维持保单质量，以求保持长期的代理关系。

完善我国佣金制度的建议

营销员的收入其实就是由直接佣金和间接佣金组成的。从以上分析可以看出，佣金机制的调整和完善要考虑消除营销员短期行为,同时激励营销员工作积极性,保持工作热情。

佣金制度设计要兼顾首佣和续佣的适度平衡

对保险公司而言，首年保费与续保保费是同等重要的；对营销员而言，首年保费重要性则远远大于续保保费。建议：一是将首年佣金率适当调低，同时相应提高续保佣金率的比重，以消除营销员的短期行为并防范道德风险。二是尝试多元化的佣金分配机制。如从佣金中提取部分作为每月固定收入，向业务优质、诚信度高的营销员提供底薪，保持代理人队伍的稳定性和多样性，同时鼓励经纪公司和专业代理等多元合作渠道的发展，帮助保险销售人员成长。

建立佣金分配的多要素、多维度挂钩机制

除了按照代理保费数量，即业绩指标来确定佣金比例以外，建议将营销员品质管理纳入佣金体系并对团队进行管理。例如，从发展客户数、投诉率、短期死亡率、退保率、职级、从业时间等多个指标综合考察营销员的综合素质。根据行业发展阶段和公司市场定位、竞争策略来考虑各个指标的权重，并采取加权方法评估营销人员佣金等级，按等级计算具体的佣金，增加营销员的道德及违约成本，并由此提升保险销售人员整体素质，促进保险业持续、稳健发展。